v Izkušnje z e-izobraževanjem

Nedavno sem se udeležil webinarja na temo “Using Performance Support Solutions to Close the Knowledge Gaps”, ki ga je organiziralo podjetje G-Cube. Pritegnil me je napovednik, v katerem so obljubili, da bodo predstavili inovativne metode uporabe izobraževalnih tehnologij v podjetju Philips Lighting iz Amsterdama. Priznati moram, da sem bil po koncu webinarja navdušen nad marsikatero metodo oziroma načinom uporabe e-izobraževanja in to želim danes deliti z vami.

Kakšen problem so želeli rešiti?

Direktor razvoja izobraževanja v Philipsu Hans Ramaker (v nadaljevanju predavatelj) je v uvodu webinarja izpostavil glavni problem, s katerim se soočajo v zadnjih letih. In ta je, da s tradicionalnimi metodami usposabljanja zaposlenih ne morejo več slediti vedno večjemu naboru izdelkov, ki jih podjetje ponuja na trgu.

V spodnjem grafu je prikazan naraščajoči razkorak tekom let med številom novih produktov in časom, ki so ga zaposleni namenili za usposabljanje za njihovo prodajo oz. uporabo. V letu 2015 dejansko ne morejo več pokrivati niti polovice potreb po usposabljanju glede na število novih produktov.

Graf prikazuje razkorak med časom usposabljanja in številom novih produktov v podjetju Philips Lighting

Graf prikazuje razkorak med časom usposabljanja in številom novih produktov

Do sedaj so zaposlene običajno usposabljali preko internih seminarjev, ki so jih organizirali na vsake 4 mesece. Zaposlene so zbrali v predavalnici, kjer je predavatelj preko 45 ali več PPT slide-ov predstavil novosti.

Ker so v oddelku za razvoj izobraževanja slutili, da tovrstni način usposabljanja ne prinaša želenih učinkov (pričakovali so boljšo prodajo, manj vprašanj prodajnega oddelka razvojnemu, itd.), so se odločili izvesti testiranje 1 mesec po koncu usposabljanja. Testiranje je razkrilo neprijetno resnico tovrstnega usposabljanja. V povprečju so si zaposleni zapomnili le 7% predstavljene vsebine. Sprva so domnevali, da je tako nizek odstotek pomnjenja posledica napake pri izvedbi testiranja. Zato so testiranje ponovili in dobili enak rezultat, ki se dokaj dobro pokriva s t.i. »krivuljo pozabe«, ki jo je leta 1885 utemeljil Hermann Ebbinghaus.

"Krivulja pozabe" po Hermann Ebbinghaus

“Krivulja pozabe” po Hermann Ebbinghaus

Med različnimi vzroki za nizek rezultat pri testiranju je predavatelj izpostavil slabo oziroma delno pozornost zaposlenih na vsebino seminarja. To ugotovitev je podkrepil s podatki iz raziskave o tem, kaj učenci /zaposleni običajno delajo med predavanjem v učilnici.

Rezultati raziskave o pozornosti študentov med predavanje v učilnici

Rezultati raziskave o pozornosti študentov med predavanje v učilnici

Ko je predavatelj skupaj s sodelavci dokončno spoznal, da s tradicionalnimi metodami usposabljanja zaposlenih ne morejo pokrivati niti potreb po usposabljanju, niti te metode ne zagotavljajo želene učinkovitosti na delovnem mestu, se je odpravil na pot iskanja ustrezne rešitve.

So našli rešitev v e-izobraževanju?

Glede na predvideno vsebino webinarja sem nekako pričakoval, da so za prej opisan problem našli rešitev v uporabi e-izobraževanja. Toda, ker je e-izobraževanje zelo široko področje, me je zanimalo, kakšne oblike e-izobraževanja so uporabili?

Predavatelj  je takoj poudaril, da niso več uporabili tradicionalnih oblik e-izobraževanj, kot so e-tečaji ali e-gradiva, kjer so izobraževale vsebine predstavljene preko različnih medijskih gradnikov (besedilo, slike, video, audio, animacije, itd.) ter interaktivnih elementov (kvizi, testi) znotraj sistema za e-izobraževanje (LMS).

Predavatelj je tudi obrazložil, da so v preteklosti, tako kot večina, ki se prvič odloči za implementacijo e-izobraževanja v podjetje oz. organizacijo, nabavili LMS, oblikovali e-tečaje in zaposlene napotili k njihovi uporabi. Nato so izvedli testiranje znanja, ki je na koncu prineslo enako slab rezultat, kot pri tradicionalnih oblikah usposabljanj preko seminarjev.

Namesto tega so zaposlene najprej razdelili v tri skupine glede na potrebe po usposabljanju:

  1. Zaposleni – začetnik (potrebuje organizirano, formalno usposabljanje);
  2. Zaposleni – praktik (potrebuje okolje, ki spodbuja deljenje znanja med zaposlenimi in manj formalnega usposabljanja);
  3. Zaposleni – strokovnjak (potrebuje podporo v orodjih, ki mu omogočajo večjo učinkovitost na delovnem mestu; ne potrebuje oz. si niti ne želi formalnega usposabljanja);

Vsak zaposleni tekom časa prehodi pot od začetnika, preko praktika ter nazadnje postane strokovnjak na svojem delovnem mestu.

Prikaz razmerja med formalnim in neformalnim usposabljanjem zaposlenih tekom časa

Prikaz razmerja med formalnim in neformalnim usposabljanjem zaposlenih tekom časa

Ker je predavatelj v svojem podjetju ugotovil, da njegovi sodelavci spadajo pretežno v skupino praktikov in strokovnjakov, potrebujejo zato drugačne – neformalne oblike usposabljanj. Slednje po svoji naravi mejijo na orodja oz. pripomočke, ki omogočajo večjo učinkovitost na delovnem mestu. In kakšna orodja je predavatelj ponudil svojim sodelavcem – zaposlenim?

Mobilna aplikacija za prodajalce

Ker so bili prodajalci pod velikim pritiskom zaradi stalnega dotoka novih produktov, ustreznih usposabljanj za njihovo prodajo pa ni bilo, se je predavatelj odločil za izdelavo mobilne aplikacije, ki je na interaktiven način preko simulacij prikazovala lastnosti posameznih produktov – žarnic in tako prodajalcu hitro priskrbela potrebne informacije za prodajne aktivnosti.

Zakaj mobilna aplikacija? Ugotovili so, da je delo prodajalcev pretežno mobilne narave in zato potrebujejo informacije v zvezi s produktom v trenutku prodaje na različnih lokacijah, da lahko obenem tudi stranki prikažejo lastnosti tega produkta.

Knjižnica kratkih video posnetkov

S podrobno analizo običajnih nalog na posameznih delovnih mestih, je predavatelj ugotovil, da je mogoče te naloge in opravila znotraj njih »opisati« s pomočjo kratkih video posnetkov (v povprečju dolgih 1,5 minute). Slednji nato predstavljajo hitro pomoč, ko se zaposleni sooči z eno izmed tovrstnih nalog.

Ti video posnetki so shranjeni na centralnem strežniku ter označeni za katero delovno mesto so namenjeni. Slednje omogoča, da zaposleni ni zasičen s celotno bazo vseh video posnetkov, temveč so mu na voljo samo tisti posnetki, ki pripadajo njegovemu delovnemu mestu.

Je to sploh še e-izobraževanje?

Po koncu webinarja sem se dejansko vprašal, ali je to sploh še e-izobraževanje, kot ga sam poznam? Čez nekaj dni, ko so se vtisi v glavi nekako uredili, sem začel doumeti, kakšno sporočilo nam je predavatelj hotel predati.

E-izobraževanje v podjetjih ni enako nabavi sistema za e-izobraževanje – LMS  (plačljivega ali brezplačnega – npr. Moodle). E-izobraževanje v podjetjih tudi ni enako izgradnji e-tečajev ali e-gradiv ter nato izvesti testiranje in rezultate prikazati v poročilih, ki žal ne prikažejo povezave med samim izobraževanjem in njegovim učinkom na boljše, lažje opravljanje del na delovnem mestu.

E-izobraževanje v podjetjih pomeni premišljeno uporabo izobraževalnih tehnologij in metod, ki zaposlenemu omogoča učinkovitejše opravljanje svojega dela ne da bi imel občutek, da se za to izobražuje. Zveni paradoksalno? Meni že, vendar po trditvah predavatelja to v njegovem podjetju deluje.

 

P.S Vaša mnenja ali vprašanja glede tega prispevka mi lahko pošljete na tadej@eizobrazevanje.net

 


Viri:
Vse slike v prispevku so pridobljene iz predstavitve znotraj webinarja, katerih avtor je predavatelj.